Rabu, 18 Juli 2012
caring
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Perilaku Pemanfaatan Pelayanan Kesehatan
1. Definisi Perilaku
Perilaku merupakan respons atau reaksi seseorang terhadap stimulus (rangsangan dari luar). Perilaku juga dapat dikatakan sebagai totalitas penghayatan dan aktivitas seseorang yang merupakan hasil bersama antara beberapa faktor. Sebagian besar perilaku manusia adalah operant response yang berarti respons yang timbul dan berkembang kemudian diikuti oleh stimulus tertentu yang disebut reinforcing stimulation atau reinfocer yang akan memperkuat respons. Oleh karena itu untuk membentuk perilaku perlu diciptakan adanya suatu kondisi tertentu yang dapat memperkuat pembentukan perilaku (Prasetijo, 2004)
Prasetijo, (2004) mengatakan dalam memahami pasien sebagai konsumen dari jasa pelayanan yang diberikan rumah sakit, dapat dilihat dengan menggunakan pendekatan perilaku konsumen,seperti yang didefinisikan oleh Schiffman dan Kanuk, yaitu merupakan proses yang dilalui oleh seseorang dalam mencari dan membeli, menggunakan, mengevaluasi dan bertindak pasca konsumsi produk maupun jasa yang diharapkan bisa memenuhi kebutuhannya. Proses ini terdiri dari beberapa tahap, yaitu:
a. Tahap perolehan (acquisition) : mencari (searching) dan membeli (purchasing)
b. Tahap konsumsi (consumption) : menggunakan (using) dan mengevaluasi (evaluating).
c. Tahap tindakan pasca beli (disposition)
Sedangkan perilaku pencarian dan pemanfaatan fasilitas pelayanan kesehatan dapat dijelaskan sebagai suatu upaya atau tindakan seseorang pada saat menderita penyakit. Meskipun perilaku adalah bentuk respons atau reaksi terhadap stimulus dari luar individu, namun dalam memberikan respons sangat tergantung pada karakteristik atau faktor-faktor lain dari orang yang bersangkutan. Hal ini berarti meskipun stimulusnya sama bagi beberapa orang, namun respons masing-masing orang berbeda.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku
Faktor-faktor yang membedakan respons terhadap stimulus yang berbeda disebut juga determinan perilaku, yang dapat dibedakan menjadi dua yakni :
a. Determinan atau factor internal, yakni karakteristik individu yang bersangkutan yang bersifat bawaan, misalnya : tingkat kecerdasan, tingkat emosional, jenis kelamin, dll.
b. Determinan atau factor eksternal yakni lingkungan baik lingkungan fisik, social, budaya, ekonomi, politik. Faktor lingkungan ini sering merupakan faktor yang dominan yang mewarnai perilaku seseorang.
Notoatmojo (2007) mengungkapkan ada 5 tingkatan perilaku individu dalam mencari pertolongan yaitu :
a. Tingkat pengalaman gejala-gejala.
b. Tingkat asumsi peranan sakit
c. Tingkat peranan berhubungan dengan pelayanan kesehatan
d. Tingkat ketergantungan pasien
e. Tingkat penyembuhan
Sedangkan Smet, Bart (1999) menguraikan tentang pertimbangan lain yang mendorong orang memutuskan pergi ke pelayanan medis, yakni adanya sejumlah faktor non fisiologis, seperti adanya perawatan medis, kemampuan pasien untuk membayar, serta kegagalan dan kesuksesan perawatan. Ciri-ciri demografis seperti jenis kelamin, ras, umur, status ekonomi dan pendidikan, juga menjadi variabel penting dalam perilaku mencari bantuan.
Menurut Notoatmojo (2007) faktor keputusan pasien untuk tetap memanfaatkan jasa pelayanan medis yang ditawarkan rumah sakit tidak terlepas dari faktor perilaku yang dimiliki oleh masing-masing individu. Adapun faktor-faktor yang merupakan penyebab perilaku dapat dibedakan dalam tiga jenis yaitu :
a. Faktor predisposisi (Predisposing factors)
Faktor ini merupakan faktor anteseden terhadap perilaku yang menjadi dasar atau motivasi bagi perilaku. Termasuk dalam faktor ini adalah pengetahuan, sikap, keyakinan, nilai dan persepsi yang berkenaan dengan motivasi seseorang atau kelompok untuk bertindak.
b. Faktor pemungkin (Enabling factors)
Faktor pemungkin adalah faktor anteseden terhadap perilaku yang memungkinkan suatu motivasi atau aspirasi terlaksana. Termasuk dalam faktor pemungkin adalah ketrampilan, sumber daya pribadi dan komunitas. Seperti tersedianya pelayanan kesehatan, keterjangkauan, kebijakan, peraturan dan perundangan.
c. Faktor penguat (Reinforcing factors)
Faktor penguat adalah faktor yang menentukan apakah tindakan kesehatan memperoleh dukungan atau tidak. Sumber penguat tentu saja tergantung pada tujuan dan jenis program. Di dalam pendidikan pasien, penguat berasal dari perawat, dokter, pasien lain dan keluarga. Apakah penguat positif ataukah negatif bergantung pada sikap dan perilaku orang lain yang berkaitan, yang sebagian diantaranya lebih kuat daripada yang lain dalam mempengaruhi perilaku.
Berdasarkan perilaku dan faktor-faktor yang mempengaruhinya, pasien akan memutuskan menggunakan pelayanan kesehatan. Menurut Notoatmojo (2007) keputusan seseorang dalam memanfaatkan pelayanan kesehatan tergantung pada :
a. Karakteristik Predisposisi (Predisposing characteristic)
Karakteristik ini digunakan untuk menggambarkan fakta bahwa tiap individu mempunyai kecenderungan untuk menggunakan pelayanan kesehatan yang berbeda-beda. Karakteristik predisposisi dapat dibagi ke dalam 3 kelompok yakni :
Kamis, 22 September 2011
स्ट्रेस
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep dasar stress kerja
1. Pengertian
Fincham & Rhodes dalam Munandar, (2001), menyatakan stres merupakan hasil dari tidak adanya kecocokan antara orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapan) dan lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirinya secara efektif.
Menurut Hawari (2001), yang dimaksud dengan stres adalah respon tubuh yang sifatnya non spesifik terhadap setiap tuntutan beban atasnya. Misalnya bagaimana respon tubuh seseorang mana kala yang bersangkutan mengalami beban pekerjaan yang berlebihan. Bila ia sanggup mengatasinya artinya tidak ada gangguan pada fungsi organ tubuh, maka dikatakan yang bersangkutan tidak mengalami stres, tetapi sebaliknya bila ia mengalami gangguan pada satu atau lebih organ tubuh sehingga yang bersangkutan tidak lagi dapat menjalankan fungsi pekerjaannya dengan baik, maka ia disebut mengalami stres.
Stres kerja dikategorikan apabila seseorang mengalami stres melibatkan juga pihak organisasi tempat orang yang bersangkutan bekerja. Setiap aspek dari lingkungan kerja dapat dirasakan sebagai stres oleh tenaga kerja, tergantung dari persepsi tenaga kerja terhadap lingkungannya, apabila ia merasakan adanya stress ataukah tidak (Rice, 1992).
Gibeson mengemukakan bahwa stres kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitik beratkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor, (Widyastuti, 1999)
Stres kerja timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Stres kerja perlu sedini mungkin diatasi oleh pimpinan agar hal-hal yang merugikan Rumah Sakit dapat diatasi. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Stres dapat terjadi pada hampir semua pekerja, baik tingkat pimpinan maupun pelaksana. Kondisi kerja yang lingkungannya tidak baik sangat potensial untuk menimbulkan stres bagi pekerjanya. Stres dilingkungan kerja memang tidak dapat dihindarkan, yang dapat dilakukan adalah bagaimana mengelola, mengatasi atau mencegah terjadinya stres tersebut, sehingga tidak menganggu pekerjaan, (Hawari, 2001).
Luthans (2000), mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gajala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu. Selain itu sebagai hasil dari adanya stres kerja perawat mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka, seperti mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.
2. Gejala-gejala Stres.
Munandar, (2001), mengemukakan beberapa gejalagejala stres. Menurut mereka stres akan mempunyai dampak pada suasana hati , otot kerangka, dan organ-organ dalam badan, gejala-gejala stress tersebut yaitu:
a. Gejala-gejala suasana hati, yaitu menjadi overexcited, cemas, merasa tidak pasti, sulit tidur pada malam hari, menjadi sangat tidak enak dan gelisah, menjadi gugup.
b. Gejala-gejala otot kerangka, yaitu jari-jari dan tangan gemetar, tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat, mengembangkan gerakan tidak sengaja, kepala mulai sakit, merasa otot menjadi tegang atau kaku, menggagap jika bicara,
c. Gejala-gejala organ-organ dalam badan, yaitu perut terganggu, merasa jantung berdebar, menghasilkan banyak keringat, merasa kapala ringan atau akan pingsan, mengalami kedinginan, wajah menjadi panas, mulut menjadi kering, mendengar bunyi berdering dalam telinga.
3. Proses Stres
Dalam peristiwa stres, ada tiga hal yang saling terkait satu dengan yang lainnya (Nasution, 2000).
a. Hal, peristiwa, kedaan, orang yang menjadi sumber stres (stressor) jika dipandang secara umum, hal-hal yang menjadi sumber stres dipahami sebagai rangsangan (stimulus).
b. Orang yang mengalami stres (the stessed), kita dapat memusatkan perhatian pada tanggapan (respons) orang tersebut terhadap hal-hal yang dinilai mendatangkan stres. Tanggapan orang tersebut terhadap sumber stres dapat mempengaruhi pada psikologis dan fisiologis. Tanggapan ini disebut strain, yaitu tekanan atau tangangan yang dapat membuat pola pikir, emosi dan prilakunya kacau, dapat membuat gugup dan gelisah. Secara fisiologis kegugupan dan kegelisahan itu dapat berpengaruh pada denyut jantung yang cepat, perut mual, mulut kering, banyak keringat dan lain-lain.
c. Hubungan antara orang yang stres dengan keadaan yang penuh stres merupakan proses. Proses ini berpengaruh timbal balik dengan usaha penyesuaian dengan lingkungan stres proses fisik dan perilaku.
Kemampuan individu menahan stres berbeda-beda, hal tersebut bergantung pada :
a. Sifat dan hakikat stres, yaitu intensitas, lamanya, lokal, dan umum (general).
b. Sifat individu yang terkait dengan proses adaptasi.
4. Sumber stres kerja
Charles, A dan Shanley F. (1997), dalam buku psikologi untuk perawat, menemukan lima sumber stres dalam keperawatan, antara lain :
a. Beban kerja berlebihan, misalnya merawat terlalu banyak pasien, mengalami kesulitan dalam mempertahankan standar yang tinggi, merasa tidak mampu memberi dukungan yang dibutuhkan teman sekerja, dan menghadapi keterbatasan tenaga.
b. Kesulitan menjalin hubungan dengan staf lain, misalnya mengalami konflik dengan teman sejawat, mengetahui orang lain tidak menghargai sumbangsih yang dilakukan, dan gagal membentuk tim kerja dengan staf.
c. Kesulitan dalam merawat pasien kritis, misalnya kesulitan menjalankan peralatan yang belum dikenal, mengelola prosedur atau tindakan baru, dan bekerja dengan dokter yang menuntut jawaban dan tindakan cepat.
d. Berurusan dengan pengobatan/perawatan pasien, misalnya bekerja dengan dokter yang tidak memahami kebutuhan sosial dan emosional pasien, terlibat dalam ketidak sepakatan pada program tidakan, merasa tidak pasti sejauh mana harus memberi informasi pada pasien atau keluarga, dan merawat pasien sulit atau tidak bekerjasama.
e. Merawat pasien yang gagal untuk membaik, misalnya pasien lansia, pasien yang nyeri kronis, dan pasien yang meninggal selama merawat.
Menurut Cooper (1983) sumber stres antara lain :
a. Lingkungan kerja : Kondisi kerja yang buruk berpotensi menyebabkan pekerja mudah sakit, mengalami stres, dan menurunkan produktivitas kerja. Lingkungan yang kurang nyaman, misalnya panas, berisik, sirkulasi udara kurang, membuat peker muda menderita stres.
b. Overload : Overload dapat dibedakan menjadi kuantitatif dan kualitatif. Dikatakan overload secara kuantitatif, bila target kerja melebihi kemampuan pekerja yang bersangkutan, akibatnya mudah lelah dan berada dalam keteganggan tinggi. Overload kualitatif, bila pekerja memiliki tingkat kesulitan atau kerumitan yang tinggi.
c. Deprivational stres : Istilah deprivational stres diperkenalkan oleh George Every dan Daniel Girdano (1980), yaitu pekerjaan yang tidak lagi menantang atau menarik begi pekerja. Akibatnya timbul berbagai keluhan seperti kebosanan, ketidakpuasan dan sebagainya.
d. Pekerjaan berisiko tinggi: Adalah pekerjaan yang beresiko tinggi dan berbahaya bagi keselamatan.
Davis dan Newstrom dalam (Margiati, 1999), stres kerja disebabkan adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi pekerja. Setiap pekerja mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Kemampuan berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, terutama bagi perawat seringkali berhadapan dengan pekerjaan dengan waktu yang terbatas, akibatnya, perawat dikerja waktu untuk menyelesaikan tugas.
Lesley Towner (2002), menyatakan setiap orang dimanapun mereka berada dalam suatu organisasi, adalah suatu sumber stres bagi orang lain. Karena kita tidak bisa mengontrol sepenuhnya apa yang dilakukan orang lain, apa yang mereka katakan, bagaimana mereka berperilaku, bagaimana mereka bereaksi. Kita semua bersifat individual, masing-masing bersifat unik. Dan semua orang memiliki rentang kendali yang terbatas pada hidup kita.
Caron Grainger (1994), menyatakan bahwa menghadapi kematian dan pasien yang sekarat, bersikap baik pada orang yang mungkin tidak anda suakai, berbicara dengan kerabat yang menderita merupakan sumber stres kerja.
5. Akibat stres
a. Dampak terhadap individu :
Munculnya stres, baik yang disebabkan oleh sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan akan memberikan akibat tertentu pada seseorang. Cox (dalam Handoyo, 2001) membagi empat jenis konsekuensi yang dapat ditimbulkan stres, yaitu :
1) Pengaruh psikologis, yang berupa kegelisahan, agresi, kelesuan, kebosanan, depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran, harga diri yang rendah.
2) Pengaruh perilaku, yang berupa peningkatan komsumsi alkohol, perubahan nafsu makan, penyalagunaan obat-obatan, menurunnya semangat untuk berolahraga yang berakibat timbulnya beberapa penyakit. Pada saat stres juga terjadi peningkatan intensitas kecelakaan, baik di rumah, ditempat kerja atau di jalan.
3) Pengaruh kognitif, yaitu ketidakmampuan mengambil keputusan, kurangnya konsentrasi, dan peka terhadap ancaman.
4) Pengaruh fisiologis, yaitu menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik yang berupa penyakit yang sudah diterima sebelumnya, atau memicu timbulnya penyakit tertentu.
b. Dampak terhadap organisasi :
Pekerja yang mengalami stres akan berpengaruh pada kualitas kerja dan kesehatan pekerja terganggu berupa kekacauan manajeman dan operasional kerja. Meningkatnya absensi dan banyak pekerjaan yang tidak terlaksana. Redall Schuller (dalam Rini, 2002), mengidentifikasi beberapa perilaku negative tenaga kerja yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stres yang dihadapi oleh tenaga kerja berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja serta tendesi mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:
1) Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja.
2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
3) Menurunkan tingkat produktivitas.
6. Pengukuran Stres kerja
Stres diukur dengan menggunakan seperangkat skala subyektif yang dibentuk untuk mengukur status emosional negatif dari depresi, kecemasan dan stres. Tidak hanya untuk secara konvensional mengenai status emosional, tetapi untuk proses yang lebih lanjut untuk pemahaman, pengertian, dan pengukuran yang berlaku di manapun dari status emosional, secara signifikan biasanya digambarkan sebagai stres (Hawari, 2001).
Menrut Prihartini (2008) stress kerja diukur dengan menggunakan kuisioner stress kerja yang terdiri dari tiga aspek yaitu gejala psikologis, gejala fisik, gejala prilaku.
a. Gejala psikologis terdiri dari: kecemasan, ketegangan, bingung, marah, sensitive, memendamperasaan, komuni tidak efektif, menurunnya fungsi intlektual, mengurung diri, kehilangan daya konsentrasi, kehilangan sepontannitas atau kreatifitas, kehilangan semangat hidup, menurunnya harga diri dan rasa percaya diri.
b. gejala fisik seperti: meningkatnya detak jantung dan tekanan darah meningkatnya sekresi adrenalin, dan non adrenalin, gangguan gastrointestinal, gangguan lambung, mudah terluka, kematian, gangguan kardiovaskular, mudah lelah secara fisik, gangguan pernafasan, lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit, kepala pusing, migran, kanker, ketegangan otot dan problem tidur.
c. gejala prilaku seperti: menunda atau menghindari pekerjaan, atau tugas, penurunan prestasi dan produktifitas, meningkatnya gangguan minuman keras dan mabuk, prilaku sabotase, meningkanya frekuensi absennsi, prilaku makan yang tidak normal, kehilang nafsu makan, dan penurunan drastic berat badan, meninggaktnya agresivitas, dan prenurunan kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman.
Semakin tinggi skor maka semakin tinggi stress yang terjadi dan sebaliknya semakin rendah skor maka semakin rendah stress yang terjadi
Hasil ukur : Kategori
Tidak stres : Skor < 150
Stres : Skor > 150
(Saragih, 2008).
7. Kondisi Kerja
Kondisi kerja meliputi variabel lingkungan fisik seperti distribusi jam kerja, suhu, penerangan, suara dan ciri-ciri arsitektur tempat kerja. Sudah dapat dijelaskan dengan baik bahwa variabel-variabel tadi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangan dalam penerapan penelitian yang sesuai dengan situasi organisasi tertentu termasuk bagaimana biasanya pekerjaan dilakukan, karakteristik tenaga kerja yang terlibat, dan aturan standar eksternal yang sesuai. (Occupational Safety and Health Administration, 1970) dalam Psikologi Industri, (1998). Kondisi kerja yang buruk berpotensi menyebabkan pekerja mudah sakit, mengalami stres psikologis dan menurunkan produktivitas kerja.
Keamanan dan kesehatan pekerja hanyalah sebagian dari fungsi kondisi kerja, tetapi kondisi ini tetap merupakan pusat perhatian bagi mereka yang memperhatikan isu ini. Aspek-aspek kondisi kerja yang diatur oleh OSHA adalah bahan dan peralatan kerja, metode kerja, dan praktek keperawtan yang umum. Kondisi lingkungan kerja, dapat menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaanya misalnya suhu udara dan kebisingan, karena beberapa orang sangat sensitif terhadap kondisi lingkungan (Muchins dalam Margiati, 1999).
Lazarus dan Folkman (1984), menyatakan timbulnya suatu rangsangan darixlingkungan ekstrenal dan internal yang dirasakan oleh individu melalui sikap tertentu. Hal yang menentukan apakah suatu hubungan dengan seseorang atau lingkungan tertentu menimbulkan stres bergantung pada penilaian kognitif individu tentang situasi.
8. Beban Kerja
Beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaiakan dalam batas waktu tertentu. Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Beban kerja secara kuantitatif timbul akibat tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit, sedangkan secara kualitatif jika pekerja merasa tidak mampu untuk melakukan tugas, atau tugas tidak menggunakan keterampilan atau potensi dari tenaga kerja. Beban kerja secara kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam kerja yang sangat banyak, hal ini merupakan sumber tambahan stres.
Everly & Girdano (dalam munandar, 2001), menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah kondisi kerja, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Pada saat tertentu hal ini merupakan motivasi dan menghasilkan prestasi, namun bila desakan waktu menyebabkan banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif.
Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan, dapat menghasilkan berkurangnya perhatian. Hal ini secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat. Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh manusia makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan makin menjadi majemuk.
Kemajemukan yang harus dilakukan seorang tenaga kerja dapat dengan mudah berkembang menjadi beban berlebihan kualitatif jika kemajemukannya memerlukan kemampuan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi daripada yang dimiliki. Pada titik tertentu kemajemukan pekerjaan tidak lagi produktif, tetapi menjadi destrutif. Pada titik tersebut kita telah melewati kemampuan kita untuk memecahkan masalah dan menalar dengan cara yang konstruktif. Timbullah kelelahan mental dan reaksireaksi emosional dan fisik. Penelitian menunjukkan bahwa kelelahan mental, sakit kepala, dan gangguan-gangguan pada perut merupakan hasil dari kondisi kronis dari beban berlebih kualitatif. Beban terlalu sedikit kualitatif merupakan keadaan dimana tenaga kerja tidak diberi peluang untuk menggunakan keterampilan yang diperolehnya, atau untuk mengembangkan kecakapan potensialnya. Beban terlalu sidikit disebabkan kurang adanya rangsangan akan mengarah ke semangat dan motivasi yang rendah untuk kerja. Tenaga kerja akan merasa bahwa ia "tidak maju-maju" dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan keterampilannya (Munandar, 2001)
B. Kepala Ruangan.
1. Pengertian.
Kepala Ruang adalah seorang tenaga perawat professional yang diberi tanggung jawab dan wewenang untuk mengelola kegiatan pelayanan keperawatan di suatu ruang rawat. (Wayuni, 2002)
Kepala Ruang adalah manajer operasional yang merupakan pimpinan yang secara langsung mengelola seluruh sumber daya di unit perawatan untuk menghasilkan pelayanan yang bermutu. Kepala Ruangan ikut menentukan keberhasilan pelayanan keperawatan. Kepala ruangan bertanggung jawab dalam supervise keperawatan kepada pasien. Kepala ruangan merupakan ujung tombak tercapai tidaknya tujuan pelayanan keperawatan di rumah sakit. Ia bertanggungjawab mengawasi perawat pelaksana dalam melakukan praktik keperawatan, (Suarli dan Bahtiar, 2009).
2. Tugas Pokok Kepala Ruangan
Standar tugas pokok Kepala Ruang yang ditetapkan oleh Depkes RI (2001) meliputi kegiatan menyusun rencana kegiatan tahunan yang meliputi kebutuhan sumber daya (tenaga, fasilitas, alat dan dana), menyusunDalam pengelolaan kegiatan pelayanan keperawatan di Rumah Sakit Kepala Ruang adalah manager tingkat lini yang mempunyai tanggung jawab untuk meletakkan konsep praktik, prinsip dan teori manajemen keperawatan serta mengelola lingkungan organisasi untuk menciptakan iklim yang optimal dan menjamin kesiapan asuhan keperawatan oleh perawat klinik.
3. Tanggung Jawab Kepala Ruangan.
Menurut suarli dan Bahtiar (2009), Tanggung Jawab Kepala Ruangan antara lain sebagai berikut :
a. Perencanaan
1) Menunjuk perawat primer dan mendeskripsikan tugasnya masing-masing.
2) Mengikuti serah terima pasien di-shift sebelumnya.
3) Mengidentifikasi tingkat ketergantungan klien yang dibantu perawat primer.
4) Mengidentifikasi jumlah perawat yang dibutuhkan berdasarkan aktivitas dan tingkat ketergantungan pasien dibantu oleh perawat primer.
5) Merencanakan strategi pelaksanaan perawatan.
6) Mengikuti visite dokter untuk mengetahui kondisi, patofisiologi, tindakan medis yang dilakukan, program pengobatan, dan mendiskusikan dengan dokter tentang tindakan yang akan dilakukan terhadap klien.
7) Mengatur dan mengendalikan asuhan keperawatan.
a) Membimbing pelaksanaan asuhan keperawatan.
b) Membimbing penerapan proses keperawatan.
c) Menilai asuhan keperawatan.
d) Mengadakan diskusi untuk pemecahan masalah.
e) Memberikan informasi kepada pasien atau keluarga yang baru masuk.
8) Membantu mengembangkan niat pendidikan dan latihan diri.
9) Membantu membimbing terhadap peserta didik keperawatan.
10) Menjaga terwujudnya visi dan misi keperawatan dan rumah sakit.
b. Pengorganisasian
1. Merumuskan metode penugasan yang dilakukan.
2. Merumuskan tujuan metode penugasan.
3. Membuat rincian tugas perawat primer dan perawat associate secara jelas.
4. Membuat rencana kendali kepala ruangan yang membawahkan 2 perawat primer dan perawat primer yang membawahkan 2 perawat associate.
5. Mengatur dan mengendalikan tenaga keperawatan, membuat proses dinas, mengatur tenaga yang ada tiap hari, dan lain-lain.
6. Mengatur dan mengendalikan logistik ruangan.
7. Mengatur dan mengendalikan situasi lahan praktik.
8. Mendelegasikan tugas saat kepala ruangan tidak berada di tempat kepada perawat primer
9. Mengetahui kondisi klien dan menilai tingkat kebutuhan pasien.
10. Mengembangkan kemampuan anggota.
11. Menyelenggarakan konferensi.
c. Pengarahan
1) Memberi pengarahan tentang penugasan kepada perawat primer.
2) Memberikan pujian kepada perawat yang mengerjakan tugas dengan baik.
3) Memberi motivasi dalam peningkatan pengetahuan,ketrampilan, dan sikap
4) Menginformasikan hal-hal yang dianggap penting dan berhubungan dengan askep pasien.
5) Membimbing bawahan yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugasnya.
6) Meningkatkan kolaborasi
d. Pengawasan
1) Melalui komunikasi
Mengawasi dan berkomunikasi langsung dengan perawat primer mengenai asuhan keperawatan yang diberikan kepada klien.
2) Melalui supervisi
a) Pengawasan langsung melalui inspeksi, mengamati sendiri atau melalui laporan langsung secara lisan dan memperbaiki/ mengawasi kelemahan-kelemahan yang ada saat ini.
b) Pengawasan tidak langsung, yaitu mengecek daftar hadir, membaca dan memeriksa rencana keperawatan, serta catatan yang dibuat selama dan sesudah proses keperawatan dilaksanakan (didokumentasikan), mendengar laporan dari perawat primer.
e. Evaluasi
1) Mengevaluasi upaya pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana keperawatan yang telah disusun bersama.
2) Audit keperawatan.
4. Hubungan dukungan kepala ruangan dengan stress kerja perawat.
Kepala Ruang adalah manajer operasional yang merupakan pimpinan yang secara langsung mengelola seluruh sumber daya di unit perawatan untuk menghasilkan pelayanan yang bermutu. Kepala Ruangan ikut menentukan keberhasilan pelayanan keperawatan. Kepala ruangan bertanggung jawab dalam supervise keperawatan kepada pasien. Kepala ruangan merupakan ujung tombak tercapai tidaknya tujuan pelayanan keperawatan di rumah sakit. Ia bertanggungjawab mengawasi perawat pelaksana dalam melakukan praktik keperawatan, (Suarli dan Bahtiar, 2009).
Banyak faktor yang mempengaruhi stres kerja perawat antara lain dukungan kepala ruangan, dukungan tersebut tercermin dalam bentuk pemberian motivasi kerja yang baik, perhatian, merencanakan, mengarahkan, membimbing, mengajar, mengobservasi, mendorong memperbaiki, mempercayai, mengevaluasi, secara terus menerus pada setiap perawat dengan sabar adil serta bijaksana. Dengan demikian diharapkan setiap perawat tidak mengalami sters kerja yang berlebih dan dapat memberi asuhan keperawatan dengan baik, terampil, aman, cepat dan tepat secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan dari perawat yang bersangkutan. (Suarli dan Bahtiar, 2009).
Penelitian Shaulim (2008) di RSUD Kabupaten Bengkayang menunjukkan stres kerja yang paling banyak dialami ialah stres kerja berat sebanyak 60% dan stres ringan sebanyak 40%. Penelitiannya juga menyimpulkan bahwa ada hubungan antara suvervisi kepala ruangan dengan tingkat stress kerja perawat, (p=0,01)
C. Lama kerja
1. Pengertian
Lama kerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja itu bekerja di suatu tempat. Pengalaman adalah guru yang baik mengajarkan kita apa yang telah kita lakukan baik itu pengalaman baik atau pengalaman buruk, sehingga kita bisa memetik hasil dari pengalaman tersebut. Semakin lama bekerja semakin banyak pengalaman dan pelajaran yang dijumpai sehingga sudah mengerti apa keinginan dan harapan. (Handoko,2002)
Pengalaman dikaitkan dengan masa kerja seseorang dalam bidangnya. Pada umumnya petugas dengan pengalaman kerja yang banyak tidak memerlukan banyak bimbingan dibandingkan dengan petugas yang pengalaman kerjanya sedikit, Pada umumnya semakin lama seseorang bekerja akan semakin baik kinerjanya karena pengalaman dan lebih bijaksana dalam pengambilan keputusannya (Muclhas, 1997).
Menurut Robbins (2003), masa kerja yang belum lama akan menimbulkan hal yang kurang baik terhadap pekerjaan karena karyawan belum mengenal dan menghayati pekerjaan, dengan demikian sebaliknya masa kerja yang lama memungkinkan menimbulkan kejenuhan, masa kerja yang diekspresikan sebagai pengalaman kerja merupakan peramal yang baik terhadap kinerja karyawan atau perawat.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi lama kerja
Menurut handoko (2002) Faktor-faktor yang mempengaruhi lama kerja adalah :
a) Tingkat kepuasan kerja
b) Stress lingkngan kerja
c) Pengembangan karir
d) Kompensasi hasil kerja
Lama kerja menurut Handoko (2002) dikategorikan menjadi 2 yaitu :
a) Lama kerja kategori baru < 3 tahun.
b) Lama kerja kategori lama > 3 tahun.
3. Hubungan lama kerja dengan stress kerja perawat
Menurut Handoko (2002), lama tidaknya seseorang dalam memberikan pelayanan keperawatan juga merupakan factor penyebab baik buruknya kinerja seseorang perawat.Semakin lama seseorang dalam mengerjakan sesuatu dengan sendirinya pengalaman yang didapatkannya semakin banyak pula.
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh RoffeyPark Management Institute menyebutkan bahwa employability terbentuk dari gabungan antara pengalaman, track record, dan kemampuan utama, termasuk didalamnya adalah fleksibilitas, kreativitas, change management, teamwork, serta keinginan untuk terus belajar. Beberapa manajer membentuk employability nya melalui peningkatan pelatihan, networking, dan mengerjakan tugas yang sulit. Pendapat di atas menunjukkan bahwa lama bekerja merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan. Seperti diungkapkan oleh Andi Mapiare, pertumbuhan jabatan dalam pekerjaan dapat dialami oleh seorang hanya apabila dijalani proses belajar dan berpengalaman, dan diharapkan orang yang bersangkutan memiliki sikap kerja yang bertambah maju kearah positif, memiliki kecakapan (pengetahuan) kerja yang bertambah baik serta memiliki ketrampilan kerja yang bertambah dalam kualitas dan kuantitas (Rakhmat, 2003).
Komitmen kerja dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan memberikan kepuasan hidup, dan pekerjaan memberikan status bagi individu. Suatu bentuk loyalitas kerja yang muncul melibatkan hubungan yang aktif dengan perusahaan tempat perawat bekerja, yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan. (Handoko,2002)
Pengalaman adalah guru yang baik mengajarkan kita apa yang telah kita lakukan baik itu pengalaman baik atau pengalaman buruk, sehingga kita bisa memetik hasil dari pengalaman tersebut. Semakin lama bekerja semakin banyak pengalaman dan pelajaran untuk menghadpi stressor yang timbul akibat pekerjaan, (Handoko, 2002). penelitian Faizin (2008) di RSU Pandan Arang Kabupaten Boyolali menyimpulkan ada hubungan yang bermakna antara lama kerja dengan stress kerja perawat (p=0,02)
D. kerangka konsep
Bagian2.1
Kerangkakonsep
E. Hipotesis
Ha = ada hubungan antara dukungan kepala ruangan perawat dengan stres kerja perawat di ruang rawat inap Melati RUSD.Dr.M.Yunus Bengkulu
Ha = ada hubungan antara lama kerja perawat dengan sters kerja perawat di ruang rawat inap Melati RSUD.Dr.M.Yunus Bengkulu
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep dasar stress kerja
1. Pengertian
Fincham & Rhodes dalam Munandar, (2001), menyatakan stres merupakan hasil dari tidak adanya kecocokan antara orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapan) dan lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirinya secara efektif.
Menurut Hawari (2001), yang dimaksud dengan stres adalah respon tubuh yang sifatnya non spesifik terhadap setiap tuntutan beban atasnya. Misalnya bagaimana respon tubuh seseorang mana kala yang bersangkutan mengalami beban pekerjaan yang berlebihan. Bila ia sanggup mengatasinya artinya tidak ada gangguan pada fungsi organ tubuh, maka dikatakan yang bersangkutan tidak mengalami stres, tetapi sebaliknya bila ia mengalami gangguan pada satu atau lebih organ tubuh sehingga yang bersangkutan tidak lagi dapat menjalankan fungsi pekerjaannya dengan baik, maka ia disebut mengalami stres.
Stres kerja dikategorikan apabila seseorang mengalami stres melibatkan juga pihak organisasi tempat orang yang bersangkutan bekerja. Setiap aspek dari lingkungan kerja dapat dirasakan sebagai stres oleh tenaga kerja, tergantung dari persepsi tenaga kerja terhadap lingkungannya, apabila ia merasakan adanya stress ataukah tidak (Rice, 1992).
Gibeson mengemukakan bahwa stres kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitik beratkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor, (Widyastuti, 1999)
Stres kerja timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Stres kerja perlu sedini mungkin diatasi oleh pimpinan agar hal-hal yang merugikan Rumah Sakit dapat diatasi. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Stres dapat terjadi pada hampir semua pekerja, baik tingkat pimpinan maupun pelaksana. Kondisi kerja yang lingkungannya tidak baik sangat potensial untuk menimbulkan stres bagi pekerjanya. Stres dilingkungan kerja memang tidak dapat dihindarkan, yang dapat dilakukan adalah bagaimana mengelola, mengatasi atau mencegah terjadinya stres tersebut, sehingga tidak menganggu pekerjaan, (Hawari, 2001).
Luthans (2000), mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gajala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu. Selain itu sebagai hasil dari adanya stres kerja perawat mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka, seperti mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.
2. Gejala-gejala Stres.
Munandar, (2001), mengemukakan beberapa gejalagejala stres. Menurut mereka stres akan mempunyai dampak pada suasana hati , otot kerangka, dan organ-organ dalam badan, gejala-gejala stress tersebut yaitu:
a. Gejala-gejala suasana hati, yaitu menjadi overexcited, cemas, merasa tidak pasti, sulit tidur pada malam hari, menjadi sangat tidak enak dan gelisah, menjadi gugup.
b. Gejala-gejala otot kerangka, yaitu jari-jari dan tangan gemetar, tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat, mengembangkan gerakan tidak sengaja, kepala mulai sakit, merasa otot menjadi tegang atau kaku, menggagap jika bicara,
c. Gejala-gejala organ-organ dalam badan, yaitu perut terganggu, merasa jantung berdebar, menghasilkan banyak keringat, merasa kapala ringan atau akan pingsan, mengalami kedinginan, wajah menjadi panas, mulut menjadi kering, mendengar bunyi berdering dalam telinga.
3. Proses Stres
Dalam peristiwa stres, ada tiga hal yang saling terkait satu dengan yang lainnya (Nasution, 2000).
a. Hal, peristiwa, kedaan, orang yang menjadi sumber stres (stressor) jika dipandang secara umum, hal-hal yang menjadi sumber stres dipahami sebagai rangsangan (stimulus).
b. Orang yang mengalami stres (the stessed), kita dapat memusatkan perhatian pada tanggapan (respons) orang tersebut terhadap hal-hal yang dinilai mendatangkan stres. Tanggapan orang tersebut terhadap sumber stres dapat mempengaruhi pada psikologis dan fisiologis. Tanggapan ini disebut strain, yaitu tekanan atau tangangan yang dapat membuat pola pikir, emosi dan prilakunya kacau, dapat membuat gugup dan gelisah. Secara fisiologis kegugupan dan kegelisahan itu dapat berpengaruh pada denyut jantung yang cepat, perut mual, mulut kering, banyak keringat dan lain-lain.
c. Hubungan antara orang yang stres dengan keadaan yang penuh stres merupakan proses. Proses ini berpengaruh timbal balik dengan usaha penyesuaian dengan lingkungan stres proses fisik dan perilaku.
Kemampuan individu menahan stres berbeda-beda, hal tersebut bergantung pada :
a. Sifat dan hakikat stres, yaitu intensitas, lamanya, lokal, dan umum (general).
b. Sifat individu yang terkait dengan proses adaptasi.
4. Sumber stres kerja
Charles, A dan Shanley F. (1997), dalam buku psikologi untuk perawat, menemukan lima sumber stres dalam keperawatan, antara lain :
a. Beban kerja berlebihan, misalnya merawat terlalu banyak pasien, mengalami kesulitan dalam mempertahankan standar yang tinggi, merasa tidak mampu memberi dukungan yang dibutuhkan teman sekerja, dan menghadapi keterbatasan tenaga.
b. Kesulitan menjalin hubungan dengan staf lain, misalnya mengalami konflik dengan teman sejawat, mengetahui orang lain tidak menghargai sumbangsih yang dilakukan, dan gagal membentuk tim kerja dengan staf.
c. Kesulitan dalam merawat pasien kritis, misalnya kesulitan menjalankan peralatan yang belum dikenal, mengelola prosedur atau tindakan baru, dan bekerja dengan dokter yang menuntut jawaban dan tindakan cepat.
d. Berurusan dengan pengobatan/perawatan pasien, misalnya bekerja dengan dokter yang tidak memahami kebutuhan sosial dan emosional pasien, terlibat dalam ketidak sepakatan pada program tidakan, merasa tidak pasti sejauh mana harus memberi informasi pada pasien atau keluarga, dan merawat pasien sulit atau tidak bekerjasama.
e. Merawat pasien yang gagal untuk membaik, misalnya pasien lansia, pasien yang nyeri kronis, dan pasien yang meninggal selama merawat.
Menurut Cooper (1983) sumber stres antara lain :
a. Lingkungan kerja : Kondisi kerja yang buruk berpotensi menyebabkan pekerja mudah sakit, mengalami stres, dan menurunkan produktivitas kerja. Lingkungan yang kurang nyaman, misalnya panas, berisik, sirkulasi udara kurang, membuat peker muda menderita stres.
b. Overload : Overload dapat dibedakan menjadi kuantitatif dan kualitatif. Dikatakan overload secara kuantitatif, bila target kerja melebihi kemampuan pekerja yang bersangkutan, akibatnya mudah lelah dan berada dalam keteganggan tinggi. Overload kualitatif, bila pekerja memiliki tingkat kesulitan atau kerumitan yang tinggi.
c. Deprivational stres : Istilah deprivational stres diperkenalkan oleh George Every dan Daniel Girdano (1980), yaitu pekerjaan yang tidak lagi menantang atau menarik begi pekerja. Akibatnya timbul berbagai keluhan seperti kebosanan, ketidakpuasan dan sebagainya.
d. Pekerjaan berisiko tinggi: Adalah pekerjaan yang beresiko tinggi dan berbahaya bagi keselamatan.
Davis dan Newstrom dalam (Margiati, 1999), stres kerja disebabkan adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi pekerja. Setiap pekerja mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Kemampuan berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, terutama bagi perawat seringkali berhadapan dengan pekerjaan dengan waktu yang terbatas, akibatnya, perawat dikerja waktu untuk menyelesaikan tugas.
Lesley Towner (2002), menyatakan setiap orang dimanapun mereka berada dalam suatu organisasi, adalah suatu sumber stres bagi orang lain. Karena kita tidak bisa mengontrol sepenuhnya apa yang dilakukan orang lain, apa yang mereka katakan, bagaimana mereka berperilaku, bagaimana mereka bereaksi. Kita semua bersifat individual, masing-masing bersifat unik. Dan semua orang memiliki rentang kendali yang terbatas pada hidup kita.
Caron Grainger (1994), menyatakan bahwa menghadapi kematian dan pasien yang sekarat, bersikap baik pada orang yang mungkin tidak anda suakai, berbicara dengan kerabat yang menderita merupakan sumber stres kerja.
5. Akibat stres
a. Dampak terhadap individu :
Munculnya stres, baik yang disebabkan oleh sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan akan memberikan akibat tertentu pada seseorang. Cox (dalam Handoyo, 2001) membagi empat jenis konsekuensi yang dapat ditimbulkan stres, yaitu :
1) Pengaruh psikologis, yang berupa kegelisahan, agresi, kelesuan, kebosanan, depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran, harga diri yang rendah.
2) Pengaruh perilaku, yang berupa peningkatan komsumsi alkohol, perubahan nafsu makan, penyalagunaan obat-obatan, menurunnya semangat untuk berolahraga yang berakibat timbulnya beberapa penyakit. Pada saat stres juga terjadi peningkatan intensitas kecelakaan, baik di rumah, ditempat kerja atau di jalan.
3) Pengaruh kognitif, yaitu ketidakmampuan mengambil keputusan, kurangnya konsentrasi, dan peka terhadap ancaman.
4) Pengaruh fisiologis, yaitu menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik yang berupa penyakit yang sudah diterima sebelumnya, atau memicu timbulnya penyakit tertentu.
b. Dampak terhadap organisasi :
Pekerja yang mengalami stres akan berpengaruh pada kualitas kerja dan kesehatan pekerja terganggu berupa kekacauan manajeman dan operasional kerja. Meningkatnya absensi dan banyak pekerjaan yang tidak terlaksana. Redall Schuller (dalam Rini, 2002), mengidentifikasi beberapa perilaku negative tenaga kerja yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stres yang dihadapi oleh tenaga kerja berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja serta tendesi mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:
1) Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja.
2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
3) Menurunkan tingkat produktivitas.
6. Pengukuran Stres kerja
Stres diukur dengan menggunakan seperangkat skala subyektif yang dibentuk untuk mengukur status emosional negatif dari depresi, kecemasan dan stres. Tidak hanya untuk secara konvensional mengenai status emosional, tetapi untuk proses yang lebih lanjut untuk pemahaman, pengertian, dan pengukuran yang berlaku di manapun dari status emosional, secara signifikan biasanya digambarkan sebagai stres (Hawari, 2001).
Menrut Prihartini (2008) stress kerja diukur dengan menggunakan kuisioner stress kerja yang terdiri dari tiga aspek yaitu gejala psikologis, gejala fisik, gejala prilaku.
a. Gejala psikologis terdiri dari: kecemasan, ketegangan, bingung, marah, sensitive, memendamperasaan, komuni tidak efektif, menurunnya fungsi intlektual, mengurung diri, kehilangan daya konsentrasi, kehilangan sepontannitas atau kreatifitas, kehilangan semangat hidup, menurunnya harga diri dan rasa percaya diri.
b. gejala fisik seperti: meningkatnya detak jantung dan tekanan darah meningkatnya sekresi adrenalin, dan non adrenalin, gangguan gastrointestinal, gangguan lambung, mudah terluka, kematian, gangguan kardiovaskular, mudah lelah secara fisik, gangguan pernafasan, lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit, kepala pusing, migran, kanker, ketegangan otot dan problem tidur.
c. gejala prilaku seperti: menunda atau menghindari pekerjaan, atau tugas, penurunan prestasi dan produktifitas, meningkatnya gangguan minuman keras dan mabuk, prilaku sabotase, meningkanya frekuensi absennsi, prilaku makan yang tidak normal, kehilang nafsu makan, dan penurunan drastic berat badan, meninggaktnya agresivitas, dan prenurunan kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman.
Semakin tinggi skor maka semakin tinggi stress yang terjadi dan sebaliknya semakin rendah skor maka semakin rendah stress yang terjadi
Hasil ukur : Kategori
Tidak stres : Skor < 150
Stres : Skor > 150
(Saragih, 2008).
7. Kondisi Kerja
Kondisi kerja meliputi variabel lingkungan fisik seperti distribusi jam kerja, suhu, penerangan, suara dan ciri-ciri arsitektur tempat kerja. Sudah dapat dijelaskan dengan baik bahwa variabel-variabel tadi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangan dalam penerapan penelitian yang sesuai dengan situasi organisasi tertentu termasuk bagaimana biasanya pekerjaan dilakukan, karakteristik tenaga kerja yang terlibat, dan aturan standar eksternal yang sesuai. (Occupational Safety and Health Administration, 1970) dalam Psikologi Industri, (1998). Kondisi kerja yang buruk berpotensi menyebabkan pekerja mudah sakit, mengalami stres psikologis dan menurunkan produktivitas kerja.
Keamanan dan kesehatan pekerja hanyalah sebagian dari fungsi kondisi kerja, tetapi kondisi ini tetap merupakan pusat perhatian bagi mereka yang memperhatikan isu ini. Aspek-aspek kondisi kerja yang diatur oleh OSHA adalah bahan dan peralatan kerja, metode kerja, dan praktek keperawtan yang umum. Kondisi lingkungan kerja, dapat menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaanya misalnya suhu udara dan kebisingan, karena beberapa orang sangat sensitif terhadap kondisi lingkungan (Muchins dalam Margiati, 1999).
Lazarus dan Folkman (1984), menyatakan timbulnya suatu rangsangan darixlingkungan ekstrenal dan internal yang dirasakan oleh individu melalui sikap tertentu. Hal yang menentukan apakah suatu hubungan dengan seseorang atau lingkungan tertentu menimbulkan stres bergantung pada penilaian kognitif individu tentang situasi.
8. Beban Kerja
Beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaiakan dalam batas waktu tertentu. Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Beban kerja secara kuantitatif timbul akibat tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit, sedangkan secara kualitatif jika pekerja merasa tidak mampu untuk melakukan tugas, atau tugas tidak menggunakan keterampilan atau potensi dari tenaga kerja. Beban kerja secara kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam kerja yang sangat banyak, hal ini merupakan sumber tambahan stres.
Everly & Girdano (dalam munandar, 2001), menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah kondisi kerja, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Pada saat tertentu hal ini merupakan motivasi dan menghasilkan prestasi, namun bila desakan waktu menyebabkan banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif.
Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan, dapat menghasilkan berkurangnya perhatian. Hal ini secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat. Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh manusia makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan makin menjadi majemuk.
Kemajemukan yang harus dilakukan seorang tenaga kerja dapat dengan mudah berkembang menjadi beban berlebihan kualitatif jika kemajemukannya memerlukan kemampuan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi daripada yang dimiliki. Pada titik tertentu kemajemukan pekerjaan tidak lagi produktif, tetapi menjadi destrutif. Pada titik tersebut kita telah melewati kemampuan kita untuk memecahkan masalah dan menalar dengan cara yang konstruktif. Timbullah kelelahan mental dan reaksireaksi emosional dan fisik. Penelitian menunjukkan bahwa kelelahan mental, sakit kepala, dan gangguan-gangguan pada perut merupakan hasil dari kondisi kronis dari beban berlebih kualitatif. Beban terlalu sedikit kualitatif merupakan keadaan dimana tenaga kerja tidak diberi peluang untuk menggunakan keterampilan yang diperolehnya, atau untuk mengembangkan kecakapan potensialnya. Beban terlalu sidikit disebabkan kurang adanya rangsangan akan mengarah ke semangat dan motivasi yang rendah untuk kerja. Tenaga kerja akan merasa bahwa ia "tidak maju-maju" dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan keterampilannya (Munandar, 2001)
B. Kepala Ruangan.
1. Pengertian.
Kepala Ruang adalah seorang tenaga perawat professional yang diberi tanggung jawab dan wewenang untuk mengelola kegiatan pelayanan keperawatan di suatu ruang rawat. (Wayuni, 2002)
Kepala Ruang adalah manajer operasional yang merupakan pimpinan yang secara langsung mengelola seluruh sumber daya di unit perawatan untuk menghasilkan pelayanan yang bermutu. Kepala Ruangan ikut menentukan keberhasilan pelayanan keperawatan. Kepala ruangan bertanggung jawab dalam supervise keperawatan kepada pasien. Kepala ruangan merupakan ujung tombak tercapai tidaknya tujuan pelayanan keperawatan di rumah sakit. Ia bertanggungjawab mengawasi perawat pelaksana dalam melakukan praktik keperawatan, (Suarli dan Bahtiar, 2009).
2. Tugas Pokok Kepala Ruangan
Standar tugas pokok Kepala Ruang yang ditetapkan oleh Depkes RI (2001) meliputi kegiatan menyusun rencana kegiatan tahunan yang meliputi kebutuhan sumber daya (tenaga, fasilitas, alat dan dana), menyusunDalam pengelolaan kegiatan pelayanan keperawatan di Rumah Sakit Kepala Ruang adalah manager tingkat lini yang mempunyai tanggung jawab untuk meletakkan konsep praktik, prinsip dan teori manajemen keperawatan serta mengelola lingkungan organisasi untuk menciptakan iklim yang optimal dan menjamin kesiapan asuhan keperawatan oleh perawat klinik.
3. Tanggung Jawab Kepala Ruangan.
Menurut suarli dan Bahtiar (2009), Tanggung Jawab Kepala Ruangan antara lain sebagai berikut :
a. Perencanaan
1) Menunjuk perawat primer dan mendeskripsikan tugasnya masing-masing.
2) Mengikuti serah terima pasien di-shift sebelumnya.
3) Mengidentifikasi tingkat ketergantungan klien yang dibantu perawat primer.
4) Mengidentifikasi jumlah perawat yang dibutuhkan berdasarkan aktivitas dan tingkat ketergantungan pasien dibantu oleh perawat primer.
5) Merencanakan strategi pelaksanaan perawatan.
6) Mengikuti visite dokter untuk mengetahui kondisi, patofisiologi, tindakan medis yang dilakukan, program pengobatan, dan mendiskusikan dengan dokter tentang tindakan yang akan dilakukan terhadap klien.
7) Mengatur dan mengendalikan asuhan keperawatan.
a) Membimbing pelaksanaan asuhan keperawatan.
b) Membimbing penerapan proses keperawatan.
c) Menilai asuhan keperawatan.
d) Mengadakan diskusi untuk pemecahan masalah.
e) Memberikan informasi kepada pasien atau keluarga yang baru masuk.
8) Membantu mengembangkan niat pendidikan dan latihan diri.
9) Membantu membimbing terhadap peserta didik keperawatan.
10) Menjaga terwujudnya visi dan misi keperawatan dan rumah sakit.
b. Pengorganisasian
1. Merumuskan metode penugasan yang dilakukan.
2. Merumuskan tujuan metode penugasan.
3. Membuat rincian tugas perawat primer dan perawat associate secara jelas.
4. Membuat rencana kendali kepala ruangan yang membawahkan 2 perawat primer dan perawat primer yang membawahkan 2 perawat associate.
5. Mengatur dan mengendalikan tenaga keperawatan, membuat proses dinas, mengatur tenaga yang ada tiap hari, dan lain-lain.
6. Mengatur dan mengendalikan logistik ruangan.
7. Mengatur dan mengendalikan situasi lahan praktik.
8. Mendelegasikan tugas saat kepala ruangan tidak berada di tempat kepada perawat primer
9. Mengetahui kondisi klien dan menilai tingkat kebutuhan pasien.
10. Mengembangkan kemampuan anggota.
11. Menyelenggarakan konferensi.
c. Pengarahan
1) Memberi pengarahan tentang penugasan kepada perawat primer.
2) Memberikan pujian kepada perawat yang mengerjakan tugas dengan baik.
3) Memberi motivasi dalam peningkatan pengetahuan,ketrampilan, dan sikap
4) Menginformasikan hal-hal yang dianggap penting dan berhubungan dengan askep pasien.
5) Membimbing bawahan yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugasnya.
6) Meningkatkan kolaborasi
d. Pengawasan
1) Melalui komunikasi
Mengawasi dan berkomunikasi langsung dengan perawat primer mengenai asuhan keperawatan yang diberikan kepada klien.
2) Melalui supervisi
a) Pengawasan langsung melalui inspeksi, mengamati sendiri atau melalui laporan langsung secara lisan dan memperbaiki/ mengawasi kelemahan-kelemahan yang ada saat ini.
b) Pengawasan tidak langsung, yaitu mengecek daftar hadir, membaca dan memeriksa rencana keperawatan, serta catatan yang dibuat selama dan sesudah proses keperawatan dilaksanakan (didokumentasikan), mendengar laporan dari perawat primer.
e. Evaluasi
1) Mengevaluasi upaya pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana keperawatan yang telah disusun bersama.
2) Audit keperawatan.
4. Hubungan dukungan kepala ruangan dengan stress kerja perawat.
Kepala Ruang adalah manajer operasional yang merupakan pimpinan yang secara langsung mengelola seluruh sumber daya di unit perawatan untuk menghasilkan pelayanan yang bermutu. Kepala Ruangan ikut menentukan keberhasilan pelayanan keperawatan. Kepala ruangan bertanggung jawab dalam supervise keperawatan kepada pasien. Kepala ruangan merupakan ujung tombak tercapai tidaknya tujuan pelayanan keperawatan di rumah sakit. Ia bertanggungjawab mengawasi perawat pelaksana dalam melakukan praktik keperawatan, (Suarli dan Bahtiar, 2009).
Banyak faktor yang mempengaruhi stres kerja perawat antara lain dukungan kepala ruangan, dukungan tersebut tercermin dalam bentuk pemberian motivasi kerja yang baik, perhatian, merencanakan, mengarahkan, membimbing, mengajar, mengobservasi, mendorong memperbaiki, mempercayai, mengevaluasi, secara terus menerus pada setiap perawat dengan sabar adil serta bijaksana. Dengan demikian diharapkan setiap perawat tidak mengalami sters kerja yang berlebih dan dapat memberi asuhan keperawatan dengan baik, terampil, aman, cepat dan tepat secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan dari perawat yang bersangkutan. (Suarli dan Bahtiar, 2009).
Penelitian Shaulim (2008) di RSUD Kabupaten Bengkayang menunjukkan stres kerja yang paling banyak dialami ialah stres kerja berat sebanyak 60% dan stres ringan sebanyak 40%. Penelitiannya juga menyimpulkan bahwa ada hubungan antara suvervisi kepala ruangan dengan tingkat stress kerja perawat, (p=0,01)
C. Lama kerja
1. Pengertian
Lama kerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja itu bekerja di suatu tempat. Pengalaman adalah guru yang baik mengajarkan kita apa yang telah kita lakukan baik itu pengalaman baik atau pengalaman buruk, sehingga kita bisa memetik hasil dari pengalaman tersebut. Semakin lama bekerja semakin banyak pengalaman dan pelajaran yang dijumpai sehingga sudah mengerti apa keinginan dan harapan. (Handoko,2002)
Pengalaman dikaitkan dengan masa kerja seseorang dalam bidangnya. Pada umumnya petugas dengan pengalaman kerja yang banyak tidak memerlukan banyak bimbingan dibandingkan dengan petugas yang pengalaman kerjanya sedikit, Pada umumnya semakin lama seseorang bekerja akan semakin baik kinerjanya karena pengalaman dan lebih bijaksana dalam pengambilan keputusannya (Muclhas, 1997).
Menurut Robbins (2003), masa kerja yang belum lama akan menimbulkan hal yang kurang baik terhadap pekerjaan karena karyawan belum mengenal dan menghayati pekerjaan, dengan demikian sebaliknya masa kerja yang lama memungkinkan menimbulkan kejenuhan, masa kerja yang diekspresikan sebagai pengalaman kerja merupakan peramal yang baik terhadap kinerja karyawan atau perawat.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi lama kerja
Menurut handoko (2002) Faktor-faktor yang mempengaruhi lama kerja adalah :
a) Tingkat kepuasan kerja
b) Stress lingkngan kerja
c) Pengembangan karir
d) Kompensasi hasil kerja
Lama kerja menurut Handoko (2002) dikategorikan menjadi 2 yaitu :
a) Lama kerja kategori baru < 3 tahun.
b) Lama kerja kategori lama > 3 tahun.
3. Hubungan lama kerja dengan stress kerja perawat
Menurut Handoko (2002), lama tidaknya seseorang dalam memberikan pelayanan keperawatan juga merupakan factor penyebab baik buruknya kinerja seseorang perawat.Semakin lama seseorang dalam mengerjakan sesuatu dengan sendirinya pengalaman yang didapatkannya semakin banyak pula.
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh RoffeyPark Management Institute menyebutkan bahwa employability terbentuk dari gabungan antara pengalaman, track record, dan kemampuan utama, termasuk didalamnya adalah fleksibilitas, kreativitas, change management, teamwork, serta keinginan untuk terus belajar. Beberapa manajer membentuk employability nya melalui peningkatan pelatihan, networking, dan mengerjakan tugas yang sulit. Pendapat di atas menunjukkan bahwa lama bekerja merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan. Seperti diungkapkan oleh Andi Mapiare, pertumbuhan jabatan dalam pekerjaan dapat dialami oleh seorang hanya apabila dijalani proses belajar dan berpengalaman, dan diharapkan orang yang bersangkutan memiliki sikap kerja yang bertambah maju kearah positif, memiliki kecakapan (pengetahuan) kerja yang bertambah baik serta memiliki ketrampilan kerja yang bertambah dalam kualitas dan kuantitas (Rakhmat, 2003).
Komitmen kerja dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan memberikan kepuasan hidup, dan pekerjaan memberikan status bagi individu. Suatu bentuk loyalitas kerja yang muncul melibatkan hubungan yang aktif dengan perusahaan tempat perawat bekerja, yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan. (Handoko,2002)
Pengalaman adalah guru yang baik mengajarkan kita apa yang telah kita lakukan baik itu pengalaman baik atau pengalaman buruk, sehingga kita bisa memetik hasil dari pengalaman tersebut. Semakin lama bekerja semakin banyak pengalaman dan pelajaran untuk menghadpi stressor yang timbul akibat pekerjaan, (Handoko, 2002). penelitian Faizin (2008) di RSU Pandan Arang Kabupaten Boyolali menyimpulkan ada hubungan yang bermakna antara lama kerja dengan stress kerja perawat (p=0,02)
D. kerangka konsep
Bagian2.1
Kerangkakonsep
E. Hipotesis
Ha = ada hubungan antara dukungan kepala ruangan perawat dengan stres kerja perawat di ruang rawat inap Melati RUSD.Dr.M.Yunus Bengkulu
Ha = ada hubungan antara lama kerja perawat dengan sters kerja perawat di ruang rawat inap Melati RSUD.Dr.M.Yunus Bengkulu
Langganan:
Postingan (Atom)